Planificación de la Sucesión y Continuidad del Negocio
ISO 22301: Planificación de la Sucesión en las Empresas
Planes de evañuación y Gestión del Talento
Diversos estudios, llevados a cabo para analizar el impacto de la “gestión de la suceción” en las empresas del sector TI nos revelan importantes lagunas en este campo en las organizaciones.
Esto nos da pistas en los beneficios que tendría incluir estos importantes aspectos a la hora de pensar en un plan de continuidad del negocio.
Entre otras conclusiones destacamos
- La Planificación de la sucesión:
La Planificación de la sucesion escasamente se realiza para puestos clave. Podemos afirmar que el porcentaje de empresas que toma en consideración criterios de gestión de sucesión o bajas en los puestos clave (Seguridad, ingenieria etc) es aun muy bajo y casi nulo en los puestos medios y bajos. - Falta de comunicación:
Con más frecuencia de lo deseado, los planes de sucesión no son tratados ni discutidos a la hora de evaluar las políticas de Recursos Humanos - Falta de criterios de evaluación:
Existe además una indefinición en los criterios de evaluación para realizar correctamente una planificacion de la sucesión.
En demasidadas empresas, las políticas de Recursos Humanos no incluyen una evaluación de sus programas de sucesión, por lo que no podemos medir la eficacia de los mismos
LAS VENTAJAS DE INCLUIR UN PLAN DE GESTION DE LA SUCESION EN EL SGCN
…las bajas, promociones y cambios organizativos son inevitables. Un programa de de gestión de la sucesión bien construido, será una herramienta imprescindible para garantizar la continuidad del negocio
Por otro lado, una buen programa de sucesión es el complemento ideal de una política consistente de la gestión del talento, donde se define claramente los criterios de consideración de empleados de alto potencial. Además dichos citerios son evaluados periódicamente para responder adecuadamemnte a las demandas del negocio.
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